车夫工作室

自主企业用人须拒绝“内部”消化

      正当国内车市不冷不热的时候，汽车业界却在经历着一场不大不小的人事地震，尤其是在自主品牌企业圈子里，高级人才的流动引人注目，像李峰离开奇瑞入学深造，杨波弃华晨转战奇瑞，张欣也由南汽名爵投奔奇瑞，等等，再牵想到早些时候，赵福全从华晨降临吉利，徐刚去职华普，孙勇和辛军等人先后弃离奇瑞，诸如此类跳槽和辞职事件，高管的频繁变动更迭让本来就处于漩涡中的自主品牌企业备受猜疑和争议。

      如今的汽车行业竞争异常激烈，决定企业生死的因素不仅仅是几款车型，还要看市场营销，看企业管理，看技术实力，而这些环节都需要高人掌舵，需要运行良好的团队协作，才有可能使企业具备较强的综合竞争力。21世纪什么最贵？人才。可以说，实施科学的人才战略才是最根本的成功之道。

      当然企业都懂得这个道理。在认同李峰、杨波、赵福全等都是人才的前提之下，除了完全出自个人原因，我们也不妨把上面的人事变动看作是企业的人才战略，其中不但包括进人，还有放人，也就是所谓的“吐故纳新”。任用合适的人，是企业的最高用人准则，不仅要人尽其才，还要使之融入企业，更要看他们的绩效，否则就是不合适。所以，我们不能简单地说某某离开某某公司就是人才流失，企业自有其考虑；引进人才是否明智也不能草率定论，那不过是企业更美好的愿景考虑。说得通俗点，招人、用人和踢人对于企业来讲再正常不过，但是怎么招怎么用怎么踢就是战略和策略了。

      尽管高层人事变动在其他企业中十分常见，但自主品牌企业尤为明显，这也反映了一些问题。

      首先，频繁的人才流动说明人才不是多了，而是人才太少，说明自主企业发展好了，而不是孬了。在这一点上，自主品牌企业应该感触颇深，由于自主品牌起步晚且低，各方面条件有限，长期以来备受歧视，高等汽车人才都不愿意来，在技术、管理、市场等方面的人才短缺让它们遭遇了发展上的瓶颈。正因为求贤若渴，自主企业四面出击挖人墙脚（应该算“顶梁柱”）的事情时有发生，尹同耀就是这样从一汽来到奇瑞的。高端汽车人才是稀缺资源，不仅在国内如此，在国外也是这样，福特聘用飞机公司高管穆拉利做老总就是一例。汽车业界的每一次挖人成功，都是令人津津乐道的美谈。另外，随着自主品牌的崛起，发展越来越好，实力越来越强大，其吸引力也在增大，许多人才也愿意加入到有发展潜力、能提供个人发展平台的企业中来。

      其次，过于频繁的人才流动，反映出自主企业存在本身发展和人才战略短视等问题，其影响极为不利。比如，有的自主企业其技术人才大量外流，这就不仅仅是人才观的问题，而是企业的管理存在极大缺陷，企业的发展遇到了危机，而且员工对企业不抱希望，没有信心，那么其前途可想而知。有的企业的人才战略不稳定，不进行人才储备，不作较为长远的打算，容易受到各种因素的左右，比如面对市场变化时随意变更策略，就会伤害到企业中的人才，特别是一些职业经理人，迫使他们另谋高就，投奔其他竞争对手企业。

      目前国内车市正处于“淡季”，对于自主品牌企业来讲，一方面要继续奋力挣扎，想尽办法推动销售，另一方面要学会休养生息，首先要养人，而不是让相关员工动辄得咎，之后再有病乱求医。

      再次，由于自主企业的人才战略或者说机制还不十分完善，因而在防范和化解人才危机和风险上显得仓促狼狈，企业的发展很容易因此而受到影响。许多高管都能独当一面，在企业里大权在握，或者掌控着某方面的局面，一旦走人，企业就面临着被抽空的危险，以及后继无人的尴尬，影响正常运转。赵福全曾在国外的克莱斯勒研发中心任管理人员，他的辞职回国就不会出现这种情况，而我们国内企业则不行。或许自主企业已经有了技术或者营销方面的领头人，但却缺乏一个高水平的配合默契的团队，过分依赖个别“天才人物”或者“能人”、“强人”让自主企业貌似强大，实则虚弱，这一点非常致命。

      自主品牌企业中的“人才”良莠不齐的现象也很突出，就像日前媒体报道的青年莲花老总违法落马的事情，说明自主企业的用人制度确实存在疏漏，队伍也不够纯洁。

      尽管有些高级人才冲破了外资企业、合资企业、国有企业和民营企业之间的藩篱，来路和流向四面八方，我们还是发现，这种人才流动多发生在自主品牌企业之间，这就容易造成技术的落后保守，以及管理、营销等方面的僵化雷同，从而导致产品的同质化，以及企业固定模式和单线性发展。因为人是活的，卸磨不能杀驴，驴只是从这个磨去了另一个磨。这种内部消化存在很大弊病。当然，人才流动带来的好处是资源共享，但是如果仅仅局限在本身水平就不太高的自主企业内部，就很难使企业突破天花板，难免不会走上独木桥，最终自相残杀。

      自主品牌之间的恶性竞争已经是一个越来越严重的大问题。自主品牌学习的榜样是丰田这样的国际企业，自主品牌之间相互学习的必要性不大。因此，我们还是希望更多的“外来人口”加入到自主品牌中间，或者让自主企业的人才走出去，既要引进外援，还要把人才送出去培养，形成杂交局面，而不是近亲繁殖。

      目前，让“外来人口”加入自主阵营已经有了不少先例，但还需要转变陈旧的观念，提高引进规模、人才质量和成功率。当前的这种内部消化的状况，一定程度上也说明自主企业人才捉襟见肘，引进人才存在一些难度。与此相比，让自主企业的高级人才走出去的难度似乎更大，他们要么还是去了自主企业，要么不知所踪，鲜有投奔外企和合资企业的情况。笔者认为，其他企业应该有这个度量和魄力，容纳来自自主品牌的人才，因为从他们身上可以学到很多从大型集团公司学不到的生存之道。（作者：车夫）

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